La fin programmée du RSI

Voici le lien pour lire mon dernier article publié dans les Echos Entrepreneur.

Benoit Duchange

"Up or out", est-ce vraiment la question ?

Sébastien Stenger a obtenu pour  sa thèse de doctorat en sciences de gestion le prix Le Monde de la recherche 2016.


Dans son article de présentation (Le Monde du 23 novembre 2016) il présente son analyse du système "Up or out" en vigueur dans les Big Fours : "...ces cabinets favorisent en interne une vie courtisane où la capacité à réseauter et à manipuler les relations informelles est essentielle pour faire carrière;[...]. Dans cette « arène », les compétences techniques et la performance objective, difficilement mesurable, ne suffisent pas à attirer les regards sur soi. En revanche, le diplôme, les alliances tissées entre collègues, la manifestation d’un engagement corps et âme dans le travail sont des critères importants pour se différencier".

L'auteur a effectué un stage de 3 mois dans la branche Audit de l'un de ces grands cabinets. Il reconnait tout de même dans son interview par le site EchoRadar  que son " stage s’est plutôt bien déroulé : à ce poste, les managers et l’entreprise semblent préoccupés de garantir aux stagiaires, encore étudiants en école, un équilibre de travail convenable " tout en étant troublé par les exigences en termes de charge de travail et de délais des périodes de clôture des comptes.

Mes 10 passionnantes années passées dans la branche Conseil d'un grand cabinet m'autorisent tout de même à formuler 3 remarques. 

1. Les journées de charrette - comme on dit dans les cabinets d'architecture - constituent des contraintes incontournables pour la réalisation des missions demandées aux cabinets. Il m'a semblé qu'en dehors des périodes de clôtures, la charge de travail demandée à mes collègues auditeurs était nettement plus raisonnable.
2. Pour M. Stenger, dans ces cabinets, l'esprit courtisan primerait sur la compétence... C'est une manière de voir les choses, fruit de son propre système de représentation comme disent les coachs. Mais dans d'autres systèmes de représentation, tout aussi légitimes, "la capacité à réseauter", "les relations informelles",  "les alliances tissées entre collègues" renforcent la cohésion du groupe . 
3. Enfin le comportemental - le savoir-être -, dans toutes les sociétés humaines, est un facteur de performance au moins aussi nécessaire que les compétences - le savoir-faire -. La prestation d'un  expert incapable de créer de l'empathie avec son équipe et ses clients ne peut objectivement pas être performante.

 Benoit DUCHANGE - décembre 2016
 

"La solution au problème tout de suite tu ne livreras"

Dans mon ouvrage "Consultants, bâtissez votre offre !", dans la partie consacrée à la démarche commerciale, je traitais du risque de dévoiler lors d'entretiens commerciaux, la solution du problème rencontré par le client.


Cette erreur classique du débutant - et de certains consultants d'expérience - provient souvent du désir de montrer ses compétences et son savoir à son prospect. Si je publiais un jour une nouvelle édition, j'ajouterai cette citation de Jane Austen qui énonce en quelques lignes un constat qui prendrait plusieurs chapitres d'un livre de management ou sur le comportement commercial :

« Elle avait sincèrement honte de son ignorance. Elle avait bien tort. Quand on désire plaire, on devrait toujours être ignorant. Si on montre trop de connaissances, on est incapable de flatter la vanité d’autrui. C’est justement ce qu’on souhaite toujours éviter lorsqu’on a un peu de bon sens. Une femme (1) surtout, si elle a le malheur de disposer d’un certain savoir, devait autant que possible le dissimuler » (L'abbaye de Northanger)
(1) Bien entendu, remarque valable également pour les hommes....

Benoit DUCHANGE, novembre 2016

La conduite du changement au Vatican - le leadership

« Le véritable leadership et la source de son autorité sont fortement existentielles. Tout leader, pour y parvenir, doit d’abord être un témoin. C’est l’exemplarité de sa vie personnelle et le témoignage de la cohérence de vie » 

Jorge Bergoglio - (Conférence prononcé comme archevêque de Buenos-Aires le 16 octobre 2010)

La conduite du changement au Vatican (suite)

Pour compléter les réflexions de mon article précédent, je vous livre la remarque très pertinente d'un ami prêtre catholique : "La principale clé de compréhension de la méthode suivie par François se trouve dans ses 4 principes du changement développés dans les  §221 à 236 de son exhortation apostolique Evangeli Gaudim. : plus le pontificat avance, et plus il apparaît clairement qu'il y a là, et notamment dans le 1er principe, la matrice du management selon François"

En effet, techniquement parlant, ces 4 principes du changement nourrissent le 3ème niveau de la vision : les valeurs (organisationnelles, culturelles, éthiques...).

Résumons cela en 1 ou 2 slides :


1. Le temps est supérieur à l’espace

• Travailler à long terme, sans être obsédé par les résultats immédiats. 
• Privilégier les actions qui génèrent les dynamismes nouveaux dans la société et impliquent d’autres personnes et groupes qui les développeront, jusqu’à ce qu’ils fructifient.

  2. L’unité prévaut sur le conflit 

• Accepter de supporter le conflit, de le résoudre et de le transformer en un maillon d’un nouveau processus. 
• Sceller une sorte de pacte culturel qui fait émerger une “diversité réconciliée”,

3. La réalité est plus importante que l’idée

• Instaurer un dialogue permanent, en évitant que l’idée finisse par être séparée de la réalité
• Passer du nominalisme formel à l’objectivité harmonieuse. 
• Ne pas réduire la politique ou la foi à la rhétorique,
• La simplicité pour ne pas importer du dehors une rationalité étrangère aux personnes.

4. Le tout est supérieur à la partie

• Ne doit pas être trop obsédé par des questions limitées et particulières. Travailler sur ce qui est petit, avec ce qui est proche, mais dans une perspective plus large. 
• Même les personnes qui peuvent être critiquées pour leurs erreurs ont quelque chose à apporter qui ne doit pas être perdu. 

Tout un programme !

Benoit DUCHANGE (novembre 2015)

 

La conduite du changement au Vatican

De nouvelles fuites de documents confidentiel au Vatican sont une nouvelle preuve de la nécessité de réorganiser la Curie romaine, la 1ère mission pour laquelle les cardinaux ont élu le Pape François après les blocages rencontrés par Benoit XVI.

Proposons humblement quelques pistes d'analyse du processus en cours de conduite du changement au Vatican.



1. La réforme de la Curie dépasse le "compliqué" et relève essentiellement du "complexe"

 En conduite du changement, il faut distinguer le "compliqué" et le "complexe". Le "compliqué" peut se résoudre, au moins en partie, par l'analyse et la technique. Le "complexe", parce qu'il intègre une bonne part d'humain, se transforme, comme disent les émules du coaching, par "la mobilisation de l'intelligence collective par la construction d'une vision partagée".
Vincent Lenhardt distingue 6 niveaux de construction de la vision :

1. La vocation (la raison d'être)
2. L'ambition (le défi) - horizon 5 à 20 ans.
3. Les valeurs (organisationnelles, culturelles, éthiques...) - horizon environ 10 ans
4. Les principes de management - horizon environ 5 ans
5. Les priorités stratégiques (choix d'allocation des ressources dans le temps) - horion 1 à 2 ans.
6. Les plans d'actions

La conduite du changement doit permettre de nourrir chacun de ces 6 niveaux logiques, puis de mettre en cohérence leur contenu respectif.

Si la réforme de la Curie ne relevait que du "compliqué", l'existence probable dans les coffres du Vatican de programmes d'actions, de projets d'organigramme, de propositions de réforme concocté par la concentration d'intelligences réunies dans cette institution suffirait à comprendre que les solutions technocratiques ne suffiront jamais. 
On devine bien que le Vatican n'a pas de problème pour nourrir les 2 premiers niveaux (vocation, ambition), qu'il peut intégrer dans le niveau 3 quelques valeurs positives du monde actuel (écoute plus attentive des fidèles, place des femmes dans l’Église, respects des différentes cultures...) en les alignant mieux sur la vocation et l'ambition. 
En revanche, la réforme de la Curie porte essentiellement sur les 3 derniers niveaux (principes de management, priorités stratégiques, plans d'actions) dont l'enjeu est de les aligner avec les 3 niveaux précédent.

2. Le Pape dispose de l'Autorité et de la légitimité indispensables pour mener le changement
Il y a quelques années, le responsable d'un important groupe français a demandé à un associé de mon cabinet :
"Mais quelle est l'organisation idéale ?"
Celui-ci répondit : "L'Eglise Catholique, avec seulement 3 niveaux hiérarchiques : le Pape, les évêques, les curés !"
Cette réponse dépasse le simple mot d'esprit. L'autorité ne se partage pas, elle n'empêche pas de consulter, mais lorsqu'elle est légitime et bien assumée, constitue un préalable indispensable à la prise de décision. "Le Roy en son Conseil", comme on disait au XVIIème siècle, écoute, oriente, tranche dans le respect des coutumes fondamentales du Royaume.
C'est bien comme cela que travaille le Pape François, comme par exemple pour le récent Synode sur la Famille : deux sessions, des propositions remises au Pape qui tranchera en mars prochain probablement en publiant une Encyclique.

3. Comme tous les grands réformateurs, le Pape François a déjà posé des actes pour diffuser le changement à tous les niveaux.
Les grands politiques le savent bien : c'est par de petits actes, qui peuvent apparaître symboliques, que l'on marque le mieux que les choses vont commencer à changer. Au même titre que mon ostéopathe, pour me guérir d'un grave blocage du dos, au lieu de préconiser des infiltrations douloureuses, a simplement fait craquer deux points sur mon épaule gauche et ma jambe droite, posé quelques aiguilles d’acupuncture avant de me laisser repartir en bien meilleur état.

Le jour de sa désignation, en demandant aux fidèles massés place Saint-Pierre de prier pour lui dès le début de sa première allocution, puis  en décidant de remonter dans le bus avec les Cardinaux se loger avec eux Villa Sainte Marthe, en poursuivant par son discours dit "des 15 maladies" de Noël 2014  aux cardinaux, le Pape a  posé plus que des actes purement symboliques. Il affirme fermement que le changement a commencé, et que chacun se devait de modifier son comportement et recentrer ses actions. Approche bien plus efficace qu'une réforme technique de la Gouvernance, comme on dit aujourd'hui.


Nous verrons bien ce qui se passera dans les prochains mois. Mais d’ors et déjà, les fidèles peuvent rester optimistes : la conduite du changement au Vatican est en bonne voie, car le Pape François, autorité incontestablement légitime, se montre capable de poser des actes pour traiter le "complexe" de l'organisation vaticane, actes qui faciliteront la mise en œuvre de solutions techniques.

Benoît DUCHANGE (novembre 2015)

"Supprimer la hiérarchie, c'est la solution de facilité"

Dans Le Monde du 27 octobre 2015, un entretien très intéressant avec le sociologue Erhard Friedberg, cofondateur, avec Michel Crozier, de l’Ecole française de sociologie des organisations et professeur émérite des universités à Sciences Po.

 

En voici 2 extraits pertinents :

 

"Présenter la mort de la hiérarchie comme unique solution pour la libération des ouvriers dénote une méconnaissance du rôle souvent ingrat de la petite hiérarchie. C’est un discours tenu par des consultants qui ne sont jamais allés dans les entreprises et par des cadres supérieurs qui trouvent leur compte dans la condamnation de cette hiérarchie de proximité."

" Supprimer la hiérarchie, c’est supprimer l’intermédiaire régulateur. [...] En la supprimant, on instaure une libre compétition entre les personnes. La hiérarchie, ce n’est pas que surveiller et punir, c’est aussi régler, intervenir positivement, récompenser."